Retain capable developers

Disclaimer: Use these tips at your own risk. Advice from bloggers may backfire!

. . .

Đây vốn là bài soạn về một số cách đánh giá để nhận biết hiệu quả và giữ được những người giỏi trong công ty, khi tôi được cấp trên yêu cầu . Đối tượng ở đây là software engineers, bao gồm developers , testers , BA , . . . tuy nhiên cũng có thể áp dụng tương tự cho các ngành nghề khác trong nền công nghiệp ICT .

Trong quá trình dịch và tổng hợp, có khá nhiều ý hay liên quan không biết phải lược bỏ như thế nào, nên bài viết ban đầu đã được bố cục trở lại và mở rộng thêm khá nhiều. Kết quả là tới bây giờ bài soạn đã trở thành 1 series gồm 6 phần như sau:

1/ Phỏng vấn – một vài nguyên tắc để tuyển người tài

2/ Phỏng vấn – một số câu hỏi ‘khó’ cho ứng viên

3/ Phỏng vấn – keynote phỏng vấn kỹ thuật

4/ Đánh giá – nguyên tắc để nhận xét và động viên đúng đắn

5/ Đánh giá – một số công cụ và quy trình hỗ trợ

6/ Đánh giá – vài tình huống thường gặp

(

Note: If you have worked in software development for a while, you can see for yourself that even in a team, usually the best performer has produtivity 4-8 times higher than the worst performer. There were some research which shows the big difference (10-100 times) in productivity of software developers, so if you pay 2x for a person who works 5x better, it’s apparently a wise decision :-) .

)

Without further ado, let’s begin with the first part :

 

.

TL;DR : Interview is a two-way street )

 

Interview – two way street

Có gì nhầm lẫn không? Có lẽ một vài bạn sẽ hỏi như vậy :-) , ‘ở trên nêu là các nguyên tắc để tuyển người giỏi cơ mà? Định quảng cáo Hoài Linh rồi đưa Hòa Linh ra diễn à?? ‘ .

Xin thưa là không nhầm lẫn gì cả, chỉ là một cách diễn đạt khác !

Đó chính là nguyên tắc cơ bản đầu tiên để một công ty (phần mềm) có thể tuyển được những người giỏi và giữ họ phục vụ một cách nhiệt tình . Thật đáng tiếc là vẫn còn một số khá lớn các nhà tuyển dụng vẫn quên mất những cuộc phỏng vấn là có tính 2 chiều : nhà tuyển dụng phỏng vấn ứng viên, nhưng bản thân những người dự tuyển cũng có những đánh giá về nhà tuyển dụng !

Trừ khi công ty của bạn là một công ty cực kỳ nổi tiếng và được nhiều ứng viên mong muốn vào làm (VD: Google, Facebook, Apple, …) , hoặc công ty đang chủ trương tuyển hàng loạt newbies để làm blue-collar ‘engineers’ , còn lại thì … tốt hơn cả vẫn nên gây ấn tượng tốt với những người dự tuyển ngay trong buổi phỏng vấn.

.

Những ứng viên đã đạt đến mức ‘Pro’ thì bao giờ cũng hướng đến một môi trường ‘Pro’ và những đồng nghiệp tương ứng. Họ cũng đủ kinh nghiệm để nhận xét về inner workings của công ty, từ những chi tiết nhỏ như cafeteria food, room layout, tới những chi tiết quan trọng hơn như thái độ của nhân viên đối với recruitment staff, và quan trọng nhất với họ thường là quy trình phỏng vấn.

Bởi lẽ đơn giản là quá trình đầu tiên người ứng tuyển trông thấy, nó gây ấn tượng mạnh về những quy trình còn lại của công ty. Hơn nữa, đây là quy trình ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của những đồng nghiệp , cho thấy công ty có được cách tổ chức tốt hay không , có những nhân viên chuyên nghiệp hay không. Một quá trình tuyển tồi sẽ gây ấn tượng là công ty có nhiều quy trình khác cũng không chuyên nghiệp, và những người vẫn đang làm ở đó là những người ít khả năng tìm được chỗ làm khác hấp dẫn hơn .

.

Put yourself into their shoes

Quá trình tuyển dụng thường khó hoàn toàn đạt kết quả mong muốn, hoặc cao lắm chỉ đạt mức là lọc loại các ứng viên tồi . Đa số trường hợp, ít có nỗ lực và suy nghĩ về việc thuyết phục các ứng viên giỏi chấp nhận một vị trí trong công ty.  Ứng viên càng giỏi thì càng nhiều khả năng ứng viên đó đang làm việc thoải mái ở một công ty, và có thể đang nhận vài offers của mấy công ty khác nữa.

Vì thế, nếu thật sự cần người giỏi, doanh nghiệp nên lưu ý thuyết phục họ thông qua quá trình phỏng vấn: cho họ cảm thấy rằng phần của công ty là hấp dẫn, tiềm năng hơn vị trí, công việc hiện tại của họ; và thậm chí là hơn một vài công ty (cạnh tranh) tiềm năng khác. Vượt qua sức ỳ “đang ổn định” có thể là việc rất khó, đặc biệt khi ứng viên đang có một công việc tốt.

Để có thể thúc đẩy ứng viên vượt qua tâm lý này, người tuyển dụng có thể hỏi bản thân:

Nếu tôi đang có công việc của ứng viên, liệu tôi có rời bỏ công việc đó để tới làm ở đây (công ty) hay không ?

Kiểm tra ứng viên tất nhiên là việc mà người phỏng vấn (và người tạo quy trình phỏng vấn) không thể bỏ sót. Nhưng khi quá chú tâm vào việc loại bớt ứng viên kém, có thể dẫn tới thói quen nào đó làm ứng viên tốt nghĩ rằng nơi này không phải là nơi thú vị và thích hợp cho họ.  Nếu đó là một ứng viên nổi trội, ít nhất 90% khả năng là họ cũng nhận ra được những người nào là “không tốt”, và họ cũng muốn nơi làm việc với toàn những “người tốt” .

Để có được quy trình phỏng vấn tốt, hiệu quả và đúng yêu cầu là việc không đơn giản. Nó càng khó nếu như doanh nghiệp lớn và có nhiều điểm mà người phỏng vấn “phải” tuân theo một cách miễn cưỡng. Tất nhiên là có một vài nguyên tắc cơ bản, cần tuân theo; bởi là những nguyên tắc đã được chứng tỏ kết quả bởi những trải nghiệm và kiểm nghiệm từ rất nhiều nguồn trước đây, cũng như bản thân của người phỏng vấn.

Các ứng viên tiềm năng cũng có thể có một vài kinh nghiệm “không thoải mái” với người tuyển dụng, chẳng hạn vài câu chuyện về bộ phận nhân sự can thiệp thô bạo đến mức có thể xem như “phá hoại” kết quả phỏng vấn . Hoặc một vài kinh nghiệm khá bất ngờ (và khó chịu cho ứng viên). Những điều này có thể gây trở ngại cho quá trình phỏng vấn, tuy vậy vẫn có thể tránh được, hoặc giảm đi, đa số vấn đề; nếu như phía tuyển dụng có sự đầu tư thời gian để thông cảm với ứng viên, và nhìn từ góc nhìn của họ.

.

Take the time to be prepared

Việc thực hiện tốt một quá trình phỏng vấn, có thể khởi đầu từ những việc đơn giản nhất, như chuẩn bị cho nhóm phỏng vấn.

(to be updated)

.

Keep broker on a leash

(description to be updated)

.

Are you “fishing” ?

(description to be updated)

.

Avoid staffing firms

(description to be updated)irms

.

Hiring determines your success

(description to be updated)

 

.

See also:

 

Interviewers: see http://www.huffingtonpost.com/val-matta/the-reverse-interview-how_b_4032064.html

 

Candidates: see http://www.huffingtonpost.com/marc-hershon/the-reverse-job-interview_b_212877.html

.

 

./.

About DucQuoc.wordpress.com

A coder, brother, and player at times...
This entry was posted in Feeling, Marketing, Skill. Bookmark the permalink.

5 Responses to Retain capable developers

  1. Pingback: Scrum Agile summary | DucQuoc's Blog

  2. Pingback: Retain capable developers 2 | DucQuoc's Blog

  3. Pingback: Charity begins at home | DucQuoc's Blog

  4. Pingback: Bug report template | DucQuoc's Blog

  5. Pingback: Improvement request template | DucQuoc's Blog

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s